İşçinin Tuvalet Molası Takip Edilebilir mi?

Her ne kadar işyerinde işveren talimatıyla çalışma yapılıyor olsa da temel özgürlüklere müdahale noktasında işçi işveren arasındaki çizginin belirli olması gerekir. İşçi tuvalet molası hakkını iyi niyet dışında kullanıyor ve çalışmasını aksatıyorsa işverenin de buna ilişkin önlemleri alması gerekliliğini doğurabilir.

Bu konuda son dönemde gündem olan ve haberlerde yer alan ilgili Yargıtay kararı sadece tuvalet molasının takip edilmesine ilişkin değildir. Tuvalet molası ile birlikte diğer hususlarında varlığı ile ilgili karar verilmiştir. Her olayın özünde tek bir hususa değil, olayın tümüne bakarak bir değerlendirme yapılması gerekir.

Tuvalet Molasına İşveren Müdahale Edebilir Mi?

İşverenin tuvalet molasına dahi müdahale ettiğini gerekçe göstererek açılan bir davada işçi, işverenin bu eyleminin bir süre devam ettiğini sistematik şekilde devamlılığın söz konusu olduğunu, işçinin yıldırılmak ya da pasifize edilmek istendiğini, işçinin işten uzaklaştırılmak istendiğini ispat etmek zorundadır.

Aşağılanma, göz hapsinde tutulma, diğer çalışanlardan farklı muamele görme gibi iddiaların da ayrıca ispat edilmesi gerekebilir.

İşverenin Müdahale Sınırı

Borçlar Kanunu 399.m uyarınca

“İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.”

İfadesinden de anlaşılacağı üzere dürüstlük kuralları vurgulanmaktadır. İş mahkemesinde de dürüstlük kuralı değerlendirilmesi yapılacaktır.

Borçlar Kanunu 417.m uyarınca

“işvereni hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçileri psikolojik ve cinsel tacize karşı korumakla yükümlü kılar. İşveren iş sağlığı ve güvenliği için gerekli her türlü önlemi almak, işçiler de bu önlemlere uymakla yükümlü olup, işverenin aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir.”

İfadesinden de anlaşılacağı üzere işveren kişilik haklarına müdahalede bulunamaz.

SONUÇ:

Her olay kendi özelinde değerlendirilmek kaydıyla, tuvalet molasının normal dinlenme süreleri içinde değerlendirilmesinin zorunlu hale getirilmesi çok mümkün değildir. Ancak fizyolojik ihtiyaçlar dışında tuvalet molasının iyiniyet ve dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılması da kanun tarafından desteklenmemektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/10021, K. 2026/2590, karar tarihi 25.03.2026. kararı ile gündeme gelen konu aslında sadece işçinin tuvalet molasının takibine ilişkin olmayıp birden fazla olgunun bir araya gelmesiyle verilmiş bir karardır. İlgili içtihat aşağıda yer almaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/10021, K. 2026/2590, karar tarihi 25.03.2026

T.C.
Yargıtay
9. Hukuk Dairesi
2025/10021 E., 2026/2590 K.
“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ : İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi
SAYISI : 2025/348 E., 2025/297 K.
İLK DERECE MAHKEMESİ : İzmir 20. İş Mahkemesi
SAYISI : 2020/510 E., 2025/111 K.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 2001 yılından itibaren çalıştığını ve 2014 yılında İzmir’de takım lideri olarak görevlendirildiğini, çalıştığı birimde görevlendirilen ikinci müdürün çok sert, rencide edici, tehditkâr ve aşağılayıcı yönetim anlayışına maruz kaldıklarını, müvekkilinin bu durumu müdürün ..’da bulunan bir üst yöneticisine iletmesi sonrasında müdürün müvekkiline kişisel olarak cephe alarak baskı ve yıldırma politikası uyguladığını, mola sürelerine müdahale ettiğini, diğer çalışanlar idari izin kullanırken müvekkiline kullandırmadığını, tüm takım liderlerinin bulunduğu toplantıda müdürün müvekkilini kastederek “şerefsiz” ve “karaktersiz” gibi ifadeler kullanarak küfürlü konuştuğunu, ardından müvekkilinin oturduğu yeri değiştirerek müvekkilini gözlemleyip baskısını daha fazla hissettirebilmek için tam karşısına oturmasını sağladığını, müvekkilin diğer takım liderleri ile sosyal ilişki kurmasını engellemeye çalışıp yalnızlaştırma çabası içine girdiğini, müvekkilinin haklı şikâyetine olumlu çözüm beklediği sırada davalı Banka tarafından iş sözleşmesinin 13.03.2020 tarihinde feshedildiğini, davalı Bankanın sistematik ve kurumsal olarak uyguladığı baskı, yıldırma, mobbing (psikolojik taciz) ve ayrımcılık neticesinde müvekkilinin önemli ve ciddi sağlık problemleri yaşadığını, depresyon ve hipertansiyon teşhisi ile tedavi gördüğünü ileri sürerek manevi tazminat, maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının iş sözleşmesinin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle tüm yasal hakları ödenerek 13.03.2020 tarihinde feshedildiğini, davacının mobbing iddiası ile insan kaynaklarına yaptığı şikâyet neticesinde soruşturma başlatıldığını, yapılan görüşmeler neticesinde çalışan beyanlarından anlaşılacağı üzere davacının diğer takım liderleri ve ekip çalışanlarıyla emir kipi ile konuştuğu, başkalarının görüşlerine saygı duymadığı, sürekli kıdemli olduğunu ima ederek çalışma ortamındaki kuralları ihlal ettiği, bizzat davacının hoşlanmadığı takım liderleri ile görüşen çalışanlara neler konuşulduğu hakkında sorular sorduğu, bu nedenle ters davrandığının ve diğer hususların tespit edildiğini, Disiplin Kurulu tarafından yapılan değerlendirme sonucunda ise davacıya özel bir yıldırma ve mobbing uygulanmadığı sonucuna varıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; tüm dosya kapsamına göre davacının takım lideri olarak çalıştığı şubede ..’nin müdür olması ile psikolojik taciz eylemlerinin başladığı, davacının performansının düşük olduğuna dair davalı tarafından delil sunulmadığı gibi dinlenen tanıklarca da davacının performansının iyi olduğunun ifade edildiği, davacının iş sözleşmesinin feshi döneminde feshe gerekçe yapılan iletişim sorununun ise müdür tarafından psikolojik taciz uygulanmasının sonucunda diğer takım liderlerinin davacı ile iletişimini kesmiş olmasından kaynaklandığının tanık beyanlarından anlaşıldığı; kaldı ki davacının herhangi bir iletişim talebine yanıtsız kaldığına dair bir tutanak bulunmadığı, davacının iş sözleşmesinin bu nedenle feshedilmediği veya soruşturma konusu yapılmadığı nazara alındığında davacının kusuru ile oluşan bir durum olmadığının anlaşıldığı, davacı tanıklarının beyanları ile davacının diğer takım liderlerine nazaran daha fazla kişi ile çalıştığı, diğer takımlara nazaran ek iş yaparak çalıştığı, davalı tarafından diğer takım liderleri için de benzer ek iş uygulaması bulunduğu yönünde savunma getirilmediği veya delil sunulmadığı, mola hususunda tuvalete bile iki kez üst üste gidildiğinde sorun olduğu, ishal olunmayacağına dair dahi e-posta atıldığı, davacıya mola hususunda uyarı mesajı atıldığı, aynı gün bu mesajdan birkaç saat sonra molaya çıkanları rencide edici sözler ile itham edici e-postaların atıldığı, davacının .. tarafından yeri değiştirilerek göz hapsine alındığı, sadece davacının yeri değiştirilerek bu şekilde göz hapsine alınıp mola saatlerinin kontrol edildiğinin tanık beyanları ve e-postalardan anlaşıldığı, davacının ..’daki üst yönetici ile iletişimi olan tek takım lideri olarak işyerinde şikâyetleri ilettiği, toplantıda … tarafından söylenen sözlerin davacıya söylendiğinin tanıklarca ifade edildiği, toplantıdan sonra davacının cephe alınarak soyutlaştırıldığının diğer takım liderlerinin davacı ile iletişimi kesmelerinden anlaşıldığı, davacıya karşı rencide edici ve aşağılayıcı tavırda bulunulduğu, mola saatlerinin takip edildiği, davalı tanıklarınca da davacının yıllık izindeyken çalıştığının ve toplantıda söylenenlerin doğrulandığı, küçülme gerekçesi fesih nedeni olarak gösterilse de davacıdan başka aynı gerekçeyle işten çıkartılan olmadığı, iş sözleşmesinin feshedilmesinin gerçek nedeninin esasen küçülme gibi objektif neden olmayıp subjektif gerekçelere dayandığı, tanık anlatımları ile davacının baskı gördüğü yönündeki şikâyetlerinden sonra işten çıkartıldığının anlaşıldığı, tüm bu süreçten davacının sağlığının olumsuz olarak etkilendiğine dair doktor raporlarının sunulmuş olması birlikte değerlendirildiğinde davacının uzun süren rencide edilmesi, dışlanması, yalnızlaştırılması ve şikâyetlerine uzun süre geri dönüş yapılmayıp üzerine bir de iş sözleşmesi feshedilerek cezalandırılması şeklinde neticeye varan psikolojik taciz eylemlerinin ispat edildiği kanaatine varılarak davacının manevi tazminata hak kazandığının kabul edildiği, maddi tazminat ve ayrımcılık tazminatı şartlarının ise oluşmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; dosya kapsamına, dosyadaki yazı bilgi ve belgelere, kararın dayandığı delillere, İlk Derece Mahkemesince delillerin toplanmasında ve değerlendirilmesinde isabetsizlik bulunmamasına, yargılama ve ispat kuralları ile dosya kapsamına uygun olarak yapılan vakıa ve değerlendirmeye ve kanuni gerektirici sebeplere göre İlk Derece Mahkemesi tarafından verilen kararda bir isabetsizlik bulunmadığı, somut dosyada tanık anlatımları ve e-posta içerikleri nazara alındığında İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinin yerinde olduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili temyiz dilekçesinde;
1. Müvekkili Bankada süreklilik arz eden ve bizzat davacıyı hedef alan baskılayıcı bir davranışın olmadığını,
2. Dosya kapsamında yer alan delillerin hatalı ve eksik değerlendirildiğini,
3. Hükme esas alınan tanık beyanlarının hatalı değerlendirildiğini,
4. Disiplin soruşturma evrakları ile diğer belge ve beyanlar dikkate alındığında davacıya karşı olumsuzluk içeren, süreklilik arz eden ve planlı bir eylemin söz konusu olmadığını ileri sürmüştür.
B. Değerlendirme ve Gerekçe
Uyuşmazlık; davacıya işyerinde psikolojik taciz uygulanıp uygulanmadığı, buna bağlı olarak davacının manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığına ilişkindir.
Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 371. maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.
Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeple;
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun’un 370/1 hükmü uyarınca ONANMASINA,
Aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine,
Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 25.03.2026 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Kaynak: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/10021, K. 2026/2590, karar tarihi 25.03.2026